«پویایی نقش‌ها» به جای «شرح شغل» در هولاکراسی!

Share on facebook
Share on twitter

روش سلسله‌مراتبی؛ رایج‌ترین روش مدیریتی است که در اکثریت سازمان‌های دنیا، به عنوان یک روش کارآمد و نتیجه‌بخش مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این روش، مدیران و تصمیم‌گیرنده‌گان یک سازمان، روش کار را توضیح می‌دهند. برای هر مسؤولیت، فردی را استخدام می‌کنند، افراد استخدام شده در مقابل تمامی تصامیم ازقبل‌اتخاذشده مسؤول هستند، و در اخیر همان مدیران و تصمیم‌گیرنده‌گان از روند انجام فعالیت‌ها، نظارت می‌کنند.

در این روش تمامی استانداردها، قوانین، طرزالعمل‌ها، دستورات و حتی نقش افراد در سازمان‌ها، قبل از قبل از سوی تصمیم‌گیرندگان تعریف می‌شوند. از دیگر ویژگی‌های این سبک مدیریتی، قاطعیت و جدیت در سازمان است (الناز طرزمنی، ۱۳۹۸). به باور مدیران، موجودیت چنین ویژگی در سازمان‌ها، موجب جلوگیری از اتلاف وقت می‌شود. زمانی‌که آن‌ها با جدیت در مقابل مسؤولیت‌هایی که به افراد واگذار می‌کنند، رفتار کنند و در مقابل بیش‌تر کارکردهای‌شان از قوه‌ی قهریه استفاده کنند، به باور آن‌ها این امر باعث خواهد شد تا پیش‌بینی‌های قبلی سازمان، خیلی زود به واقعیت تبدیل شوند.

در میان همه‌ی این ویژگی‌ها که حالا به نحوی خوب جلوه داده شده اند، سهم‌ندادن کارمندان در تصمیم‌گیری‌های سازمان و ارزش‌مند نشمردن نظریات‌شان، انگیزه‌ی آن‌ها را در مقابل انجام مسؤولیت‌های‌شان کاهش می‌دهد و گاهی هم باعث می‌شود تا این کتله به بیرون‌رفتن از سازمان و ترک وظیفه‌ی خود فکر کنند (یزدی مقدم، ۱۳۹۴). در شرایط کنونی، اهمیت‌ندادن به نظریات کارمندان و استفاده از یک رویه‌ی مستبدانه برای تحقق اهداف سازمان، موجب کاهش احساس تعلق کارکنان به سیستم کاری در سازمان می‌شود و تکرار این روند در سازمان‌های مختلف، میزان نارضایتی کارکنان را نسبت به سازمان‌ها و سیستم فعالیت‌شان افزایش می‌دهد.

در روش مدیریتی سلسله‌مراتبی، این یک امر عادی است. رئیس و تعدادی از مدیران تمامی قدرت و صلاحیت سازمان را در دست دارند و هیچ‌گاهی هم فرصت ابرازنظرکردن از سوی کارکنان را در مورد مسائل مربوط به سازمان به آن‌ها نداده اند. شغل کارکنان از سوی همین افراد از قبل تعریف شده است و تنها وظیفه‌ی آن‌ها، انجام دستورات مدیران و گزارش‌دهی به آن‌ها است. تخصص، خلاقیت، ظرفیت و توانایی کارمندان بسیار به ندرت در این سبک مدیریتی در نظر گرفته شده است.

امروز فضای کسب و کار در دنیا رقابتی‌تر است. طوری که سنگین‌ترین هزینه‌ی یک کسب و کار، کارمندان با تجربه‌ای است که به هر دلیلی امکان دارد تا محیط کار را ترک کنند. در شرایط فعلی، کم‌تر سازمان‌ها می‌توانند با هدایت‌دادن و دستوردادن به کارکنان، ذهن و فکر آن‌ها را به‌سوی اهدافی که خودشان برای سازمان آماده کرده اند و به اساس طرزالعملی که خودشان برای کارکنان شرح می‌دهند، تحریک کنند. در حال حاضر، کارکنان نیز به‌دنبال قدرت اند و می‌خواهند در تصامیم مختلف مدیریتی سهیم باشند تا بتوانند تغییرات مدیریتی سالمی را برای سازمان‌ها ایجاد کنند. آن‌ها بیش‌تر از تعریف شرح شغل و تفویض صلاحیت‌ها از سوی دیگران، به دنبال پویایی شغل و آزادفعالیت‌کردن در سازمان‌ها هستند. محدودیت‌هایی که به‌خاطر افزایش ظرفیت افراد در سازمان‌ها وجود دارد را نمی‌پسندند و همواره به دگرگونی در جهت برتری و پیش‌رفت خود و سازمان فکر می‌کنند. این‌که آیا چنین وضعیت ایده‌آلی تحقق پیدا می‌کند و کارمندان می‌توانند نقش خود را در یک سازمان به‌صورت داینامیک به پیش ببرند، هولاکراسی به آن پاسخ مثبت داده است.

اصل محوری سبک مدیریتی هولاکراسی، استقلالیت فردی و حکومت بر خود است. در این نوع مدیریت، یک کسب‌وکار دیگر بر مبنای سلسله مراتب بالا به پایین کار نمی‌کند، بلکه همه‌ی کارکنان با خودمدیریتی به نفع کل سازمان کار می‌کنند. تصامیم معنی‌دار در سازمان اتخاذ می‌شود و سازمان در برابر هر نوع تغییر آماده خواهد بود. افراد دیگر محدود نیستند، بلکه مسیر برای ارتقای ظرفیت‌شان هم‌وار است. در این سبک مدیریتی، شغل افراد همواره به‌صورت مرتب بروز می‌شود (رابرتسون، ۲۰۱۵).

در روش مدیریتی هولاکراسی، افراد به‌صورت داوطلبانه در گروه‌هایی به شکل دایره گردهم می‌آیند. وظایف به اساس ظرفیت و تخصص خودشان تقسیم می‌شود و کارکرد آن‌ها توسط خود افراد گروه و نه رئیس، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. در این گروه‌ها، همه‌ی افراد حقوق و صلاحیت‌های برابری دارند و از استقلالیت فردی و فکری در انجام وظایف خود برخوردار هستند.

شرکت زاپوس (Zappos) که یکی از جمله شرکت‌های کسب و کار آنلاین در بخش فروش کفش است و در سال ۲۰۰۹ به قیمت ۱٫۲ ملیارد دلار توسط شرکت آمازون خریداری شده است، یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌هایی است که از سال ۲۰۱۴ به این طرف از روش مدیریتی هولاکراسی برای به‌دست‌آوردن اهداف سازمانی خود استفاده می‌کنند (صفایی، ۲۰۱۶). به باور صاحبان این شرکت، آن‌ها با استفاده از هولاکراسی توانستند تا فرهنگ سازمانی سالمی را برای سازمان خود ایجاد کنند. ارزش‌های اصلی و هسته‌ای سازمان را پیدا کنند و تمرکز خود را بیش‌تر بر روی نقش‌ها و کارکرد کارمندان به‌کار ببرند. سوینمرن مؤسس این سازمان، یکجاکارکردن کارکنان را به عنوان مؤثرترین نتیجه‌ی به‌دست آمده از سبک مدیریتی هولاکراسی در این سازمان عنوان می‌کند (وب سایت زاپوس، ۲۰۱۷).

ازبین‌بردن مرزها بین مشتریان و کارکنان این سازمان، یکی دیگر از دست‌آوردهای آنان بوده است. طوری‌که در یکی از مصاحبه‌ها، یکی از کارمندان این سازمان، از این‌که می‌تواند به‌صورت عاجل و بدون هیچ‌ اجازه‌ای از رئیس و یا مدیر با مشتریان تماس تلفنی داشته باشد، در مورد خدمات این سازمان برای‌شان معلومات ارائه کند و در مقابل به نظریات و پیشنهادات مشتریان پاسخ‌گو باشد، ابراز خرسندی کرده است. به باور او، هولاکراسی نه تنها به نظم‌دادن به مسائل درون‌سازمانی و اخذ تصامیم به‌صورت سریع و خلاقانه مؤثر واقع می‌شود، بلکه می‌تواند در بیرون از سازمان، برای مشتریان و اطمینان خاطرشان در مورد کیفیت بالای خدمات سازمان‌ها هم‌چنان مفید باشد.

در این سازمان، مدیر و یا رئیس وجود ندارد و هیچ فرد سازمان نسبت به دیگری صلاحیت بیش‌تری هم ندارد. برعکس سایر سازمان‌ها، که استخدام و یا اخراج کارمندان از سوی افراد سطوح بالای آن‌ها صورت می‌گیرد، در این سازمان یک گروه که در آن تمامی کارمندان شامل هستند، می‌توانند افرادی را که دارای خلاقیت و توانایی بالای کاری هستند را استخدام و افراد غیرمفید را از سازمان اخراج کنند (سوینمرن، ۲۰۱۵).

آی‌جی‌آی پارتنرز، یکی دیگر از سازمان‌هایی‌ که در آن از سبک مدیریتی هولاکراسی برای مدیریت اهداف سازمانی استفاده می‌شود، صاحبان آن دلیل انتخاب این روش را این‌گونه بیان داشته اند: «در روش مدیریتی هولاکراسی تغییرپذیری به صورت باز و گسترده است. کارمندان بدون این‌که با محدودیتی روبه‌رو شوند، می‌توانند به صورت آزادانه و مبتکرانه، سازمان را به اهداف آن برسانند.»

در همه‌ی این شواهد، از هولاکراسی بعنوان یک روش خودمدیریتی مؤثر یاد شده است. در این روش تمامی صلاحیت‌ها و وظایف در بین تمامی افراد سازمان به‌صورت برابر توزیع می‌شود. همه‌ی افراد سازمان حق تصمیم‌گیری دارند. به همه‌ی کارکنان فرصت بهترکارکردن و بالابردن میزان تخصص‌شان را داده است. اطلاعات به صورت واضح و آشکار به دسترس همه قرار دارد و موضوعات در داخل سازمان از سوی همه‌ی افراد بصورت منظم مورد ارزیابی و بررسی قرار می‌گیرد.

پویایی شغل، مجموعه‌ی همین چیزها است. این‌که کارکنان سازمان احساس راحتی بکنند. زمینه‌ی رشد برای‌شان آماده باشد. از تخصص و دانش‌شان به‌صورت درست استفاده شود. در امور سازمانی به آن‌ها اجازه‌ی تصمیم‌گیری داده شود و بالآخره کارکنان اجازه داشته باشند تا از تمامی منابع سازمان برای به‌دست‌آوردن اهداف سازمانی بدون هیچ محدودیتی استفاده کنند. شرح شغل و وادار کردن کارمند برای انجام یک کار، هیچ‌گاهی نمی‌تواند به صورت باید آن، برای سازمان مؤثر واقع شود و این دلیلی است که همیشه ما شاهد ترک افراد نخبه و کاردان از سازمان‌های مختلف هستیم.

حالا بادرنظرداشت این‌که، موفقیت افراد یک سازمان حاصل انعطاف‌پذیری در یک محیط درحال‌تغییر است، پس سازمان‌ها نیز مسؤول هستند تا در مورد قوانین مستبدانه و دستوری خود تجدید نظر کنند و استقلالیت فردی و کاری در سازمان‌ها را ایجاد کنند.

در اخیر به یک پرسشی که جدا از این موضوع است و مطمئناً به‌عنوان یک سردرگمی نسبت به هولاکراسی در ذهن خواننده وجود دارد، پاسخ داده شده است. آیا افراد در یک سازمان واقعاً می‌توانند هر کاری را که می‌خواهند انجام دهند؟

به باور استفاده‌کنندگان این سبک مدیریتی، تصور غلطی از این روش مدیریتی در ذهن تعدادی از افراد ایجاد شده است. طوری‌که فکر می‌کنند همه‌ی افراد در سازمان خودمختار هستند تا هر کاری که دل‌شان می‌خواهد را انجام بدهند و این مطمئناً گاهی باعث ایجاد بی‌نظمی در سازمان‌ها می‌شود. اما واقعیت چیز دیگری است. زمانی‌که مدیریت واقعی و مؤثر در سازمان‌ها ایجاد شود، افراد سازمان آن‌چه را که از آن‌ها انتظار می‌رود را درک می‌کنند. آن‌ها از طریق ظرفیت و دانش خود مسیر موفقیت سازمان را پیدا می‌کنند و برای به‌دست آودن آن تلاش می‌کنند. سازمان‌هایی که از این روش استفاده کرده اند/می‌کنند، دریافته اند که خودمدیریتی از هر روش دیگری برای آن‌ها مؤثرتر بوده است اما این خودمدیریتی به معنی نداشتن قوانین مشخص و مشترک در سازمان نیست. هنوز هم در این سازمان‌ها، فرهنگ سازمانی وجود دارد، قوانین و دستورالعمل‌هایی وجود دارد و همه‌ی افراد مسؤول پذیرش آن‌ها هستند. آن‌چه این سازمان‌ها بدان باورمند هستند، پیداکردن رابطه بین علاقه‌ی کارکنان و اهداف سازمان است.

نذیراحمد نوری

به اشتراک بگذارید

Share on facebook
Share on twitter
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on email

نوشته‌های مشابه